De acuerdo con un estudio realizado por la consultora PWC, solo una de cada tres empresas está usando las ventajas que otorga el Big Data para la selección de personal en la actualidad. A pesar de ello, las nuevas necesidades laborales empujadas por la digitalización acelerada que vivimos están provocando que cada vez más empresas confíen en el análisis y la explotación del Big Data en Recursos Humanos. ¿Quieres saber por qué? Te contamos cómo el Big Data contribuye a la mejora de la gestión de Recursos Humanos.

4 aplicaciones clave del Big Data en Recursos Humanos

Destacamos las áreas más relevantes en las que se combina el poder del Big Data con la gestión de Recursos Humanos: 

1. Big Data para afinar la búsqueda de personal

El gran reto a la hora de captar talento es dar con los perfiles de candidatos más adecuados. Aplicar el Big Data en esta área tan importante para Recursos Humanos se basa en técnicas de analítica predictiva. Por ejemplo, el Big Data puede usarse para extraer información ligada a los factores que mejoran el rendimiento y, a partir de ellos, diseñar pruebas y tests de evaluación. Además, el Big Data permite valorar a los candidatos de forma más precisa, pues se eliminan sesgos o prejuicios que puedan surgir durante el proceso y se toman decisiones más apropiadas.

También puede utilizarse para ampliar la perspectiva e investigar candidatos que pertenezcan a otros sectores, pero cuyas habilidades encajan con las necesidades de la empresa. Este tipo de análisis es interesante cuando se buscan capacidades muy específicas.

2. Análisis del desempeño de los trabajadores

Esta área de aplicación del Big Data en Recursos Humanos requiere de un entendimiento profundo de las relaciones que se dan entre el rendimiento de una empresa en su conjunto, por un lado, y el de cada uno de los departamentos y trabajadores, por otro. Por tanto, los modelos basados en Big Data sirven para sacar a la luz cómo los factores específicos del área de RR. HH. tienen un impacto concreto en los resultados de negocio. Además, con la gestión masiva de datos, se pueden ajustar mejor los sistemas de retribución y medir el impacto que tienen los bonus en la productividad del trabajador y qué efecto tiene para la empresa.

Esta aplicación del Big Data en Recursos humanos también permite descubrir talento oculto en la empresa. Por ejemplo, a partir de los datos de la plantilla, se pueden construir perfiles con habilidades que constituyan el primer punto de partida ante cualquier necesidad emergente. De esta forma, se optimiza la gestión del personal aprovechando al máximo el talento disponible.

3. Organizar programas formativos eficaces

Esta aplicación del Big Data en Recursos Humanos está en relación con el punto anterior, puesto que las necesidades de formación van muy ligadas a la naturaleza de cada proyecto y puesto de trabajo. De esta manera, con el Big Data se pueden detectar lagunas en las capacidades de los empleados y suplirlas a través de programas de formación. Además, al gestionar los KPI de los empleados de forma muy granular, se puede analizar el impacto que ha tenido la formación en la productividad de cada trabajador y así calcular el retorno de la inversión en acciones formativas.

4. Mejora de la estrategia de retención del talento

La retención del talento en la empresa es fundamental y el Big Data ayuda no solo a localizar los perfiles clave, sino también a realizar predicciones para, de este modo, estudiar escenarios de trabajo alternativos en función de variaciones en la plantilla.

Por otro lado, la retención del talento engloba diferentes factores, pero uno crucial es el compromiso y la motivación de los empleados. Gracias al Big Data, en Recursos Humanos se pueden diseñar encuestas que lo evalúen y sacar conclusiones a partir de las respuestas para determinar puntos de fricción y crear programas de retención de talento eficaces.

El poder del Big Data en la gestión de Recursos Humanos

La gestión efectiva de los datos en Recursos Humanos mejora la productividad global de la empresa, cimenta la estructura organizacional y fomenta la innovación. Al igual que ocurre con el Big Data en el marketing digital, el área de RR. HH. se apoya en técnicas de data mining y en el análisis avanzado de datos para extraer insights relevantes en informes que permitan visualizarlos de manera efectiva para llevar a cabo una toma de decisiones inteligente.

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Nuestra forma de hablar y expresarnos determina quiénes somos y cuál es nuestra forma de ver las cosas. Por ello, el lenguaje debería ir evolucionando a medida que también lo hace el entorno empresarial. Si la empresa ha cambiado tanto en los últimos años, ¿por qué seguimos utilizando las mismas palabras? El lenguaje debería evolucionar al mismo ritmo que lo hacen los valores que definen este mundillo.

Para lograr este avance, te proponemos 5 palabras que deberías dejar de utilizar, sustituyéndolas por otras más apropiadas. ¿Te interesa saber cuáles son?

LAS 5 PALABRAS QUE NO DEBERÍAS SEGUIR UTILIZANDO

Recursos Humanos.

¿Cómo podemos seguir utilizando este término? Cuando hablamos de Recursos Humanos estamos hablando de personas, del alma de la empresa. Equiparar el equipo de personas que hacen que una empresa salga adelante a simples “recursos”, como pueden ser los recursos materiales, muestra una visión limitada, deshumanizada y utilitarista de la persona y su papel en la empresa.

Las personas no son un activo más, son el motor fundamental de la compañía.

Retener

Hablar de retener clientes muestra una connotación negativa. Los clientes no se retienen contra su voluntad, los clientes se cuidan para que no quieran irse. Fidelizar consiste en conseguir, a través de un buen trato y servicio, que un cliente vuelta a confiar en nosotros.

Consumidor

Cuando hablamos de consumidor nos referimos a aquella persona anónima que en un momento determinado adquiere un producto o servicio que le resulta de utilidad. El término cliente va mucho más allá. El cliente no solo adquiere bienes y servicios de la marca sino que es fiel a ella, se conocen y la relación entre ambos es regular.

Departamento

Si entendemos la empresa como una totalidad donde cada parte es imprescindible dividirla en “departamentos” carece de sentido. Este término nos lleva a pensar en segmentos incomunicados entre sí cuya labor nada tiene que ver con la del resto. Sin embargo, la empresa es un equipo donde cada persona trabaja buscando un mismo fin.

Persona Impedida

Una persona discapacitada no tiene por qué ser impedida. Es el “impedimento” lo que quieren superar demostrando que son capaces de lograr sus metas tanto personales como profesionales. Utilizar esta palabra es enfatizarle la incapacidad de hacer algo, en lugar de animarle a ello. La integración laboral de personas con capacidades diferentes es tarea de todos, al igual que asegurarnos de que se les de el trato que merecen.

Y tú, ¿cuántas de estas palabras utilizas?

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En DHSEED somos conscientes de que orientar una compañía hacia la digitalización y el Big Data supone un proceso complejo de realizar. Por ello, acompañamos a la empresa en ese proceso, ya que ofrecemos consultoría orientada a la transformación digital; somos headhunters  especialistas en la evaluación, búsqueda y selección de perfiles de IT, Big Data y digital. Para más información pincha aquí.