La era digital que se vislumbraba hace unos años, ya está aquí. Hace unos años, el Big Data era un concepto incipiente en el lenguaje de algunos pocos y hoy en día ya está implantado en muchas empresas. Aquellos que formamos parte de una organización que esté mínimamente comprometida con el avance tecnológico, debemos unirnos a la corriente del cambio y navegar en la misma dirección para conseguir los objetivos que dicha organización haya planteado por el bien común.

La digitalización de las empresas: hacia organizaciones Data Driven

La digitalización está directamente relacionada con el estado de madurez de las organizaciones. Debemos hacer un análisis de nuestra compañía para conocer en qué punto nos encontramos. Puede que aún seamos escépticos y estemos en etapa de negación o empezando a curiosear con los datos de la compañía.

Lo cierto, es que los datos se han convertido en la materia prima de esta era y debemos orientar nuestra compañía a su exploración y su explotación. Así, podremos mejorar los procesos de negocio y los resultados. El término Data Driven, referido a la madurez de las organizaciones, define a aquellas que dan valor al dato y están totalmente orientadas su uso para redefinir su estructura y sus modelos.

Barreras a la digitalización

Con base en estas consideraciones y teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, nos podemos llegar a encontrar con distintas barreras. Es lógico pensar que aquellos equipos con mayor capacitación técnica en el área informático serán más proclives a liderar la innovación digital y participar en ella.

No obstante, para que los cambios tengan una mayor repercusión y el concepto global de una compañía pase de ser de clásica a digital, necesitamos el impulso de todos los equipos y que estos conozcan cómo es el proceso iniciado por la empresa. Además, es conveniente que alcancen una base de conocimiento común para diferenciar aquellas partes del ecosistema Big Data que se utilizan y son útiles en determinados casos de uso.

Hacia la digitalización de un banco líder internacional. Datahack es el partner ideal.

Aquí surge una pregunta clara. ¿Cómo consigo que toda la organización adquiera estos conocimientos y siga la senda de la digitalización? Nuestra experiencia en Datahack School puede dar respuesta a esa pregunta. Como expertos en formación Big Data estamos inmersos en un proyecto formativo para uno de los bancos españoles líderes a nivel internacional.

El deseo partía de una premisa: “Queremos que todos los miembros de la organización sepan qué es el Big Data, diferencien sus herramientas y sean capaces de conocer cuál es la senda de digitalización de la compañía, aportando valor a la cadena”.

Para conseguir este fin, diseñamos un itinerario dividido en dos niveles:

El resultado es una gran experiencia tanto para el grupo de formadores como para los alumnos que se enfrentan a nuevos retos. El gran beneficio es la garantía de contar con un equipo humano que cambia sus paradigmas clásicos por los más punteros, sin miedo a participar en el crecimiento de la compañía y lanzar propuestas de modernización a la entidad.

Ahora, conseguir que la empresa sea Data Driven es mucho más sencillo porque todos hablan el mismo idioma. El idioma del presente digital basado en Big Data.

MÁSTER EXPERTO EN BIG DATA & ANALYTICS

Gracias al Master en Big Data Analytics 100% Online tendrás amplios conocimientos sobre las herramientas y técnicas analíticas necesarias para la modelización de los principales retos de negocio, con el fin de mejorar la toma de decisiones a través de los datos y el conocimiento.

La digitalización de la empresa debe partir del área de recursos humanos, porque es una cuestión cultural, y como tal ha de tratarse.

El proceso de digitalización supone una evolución de los valores hacia la centralización en las personas. La tecnología es aquello que hace que hagan mejor su trabajo, tengan mejor experiencia de cliente o sean ciudadanos más integrados con el entramado empresarial que les rodea.

El lenguaje es parte fundamental:  ya que no todos entendemos lo mismo con las mismas palabras, debemos aunar los términos que hemos de utilizar para llamar a las mismas cosas.

Algunos ejemplos:

Recursos Humanos

La peor de las expresiones, es la forma más despersonalizada de llamar al activo las importante de las empresas, la gente. ¿Desde cuando un humano es un recurso, algo que no tiene que ver con su individualidad, con su autenticidad y le iguala al resto de “recursos”? ¿Desde cuando un humano es “reemplazable” como un “recurso”?

Empecemos a llamar a las personas y no a los recursos humanos

Director de Recursos humanos

Sintácticamente, sugiere que es el menos humano de los recursos, ¿no es mejor Director de Personas? He llegado a ver “chief happiness director”…  me reservo la opinión, pero desde un punto de vista lingüístico me encanta.

Orientación al cliente

Entiende las necesidades de los clientes y sabe interactuar para satisfacerlas.

El chiste es la palabra “entender” , supone una enorme flexibilidad, capacidad de análisis y capacidad de servicio. Se quedan fuera las "lo siento, señorita, pero solo tenemos este modelo y es imposible cambiarlo", "lo siento, señorita, pero aquí las cosas siempre se han hecho así", o "lo siento, señorita, pero salgo a las 5 y no estoy dentro de mi hora de trabajo".

Trabajo y liderazgo en red

Colabora, lidera y coopera en entornos digitales, integrando lo online y lo offline, la cultura millennial y la forma de hacer viejenial, lo de siempre con lo nuevo, de forma que todos estén incluidos, de forma que todos tengan algo que aportar, algo que aprender, algo que liderar

Comunicación digital

Se comunica y relaciona de forma efectiva con herramientas y en entornos digitales, adaptado a las nuevas formas de comunicar las viejas costumbres…. Pero también sin descuidar las antiguas formas, el offline.

Visión estratégica

Comprende el fenómeno digital y lo incorpora en la orientación estratégica de sus proyectos. De esta forma tenemos la capacidad de integrar estratégicamente lo que queremos hacer con la forma de hacerlo. Esto supone:

Aprendizaje continuo

El que gestiona su aprendizaje, conoce y utiliza los recursos digitales, participando en comunidades de aprendizaje. Es decir, comparte, colabora, aprende, es abierto, es trasparente, acepta a los otros y sus críticas, aporta con su opinión, tiene la mente abierta a lo nuevo, no tiene miedos  y no considera que la información es propia.

En DHSEED somos conscientes de que orientar una compañía hacia la digitalización y el Big Data supone un proceso complejo de realizar. Por ello, acompañamos a la empresa en ese proceso, ya que ofrecemos consultoría orientada a la transformación digital; somos headhunters  especialistas en la evaluación, búsqueda y selección de perfiles de IT, Big Data y digital. Para más información pincha aquí ????

La trasformación digital de la empresa pasa por la trasformación cultural, para ello, el departamento de Recursos Humanos ha de ser pionero.

Mi propuesta se basa en “llamar a cada cosa por su nombre”, que es un retorno a los básicos iniciales de la humanidad. Hasta que el hombre no puso nombre a todos los animales (parafraseando la canción de Bob Dylan), no supo diferenciar entre el ataque de un tigre o el de un elefante. Y por tanto no supo cómo debía resguardarse ante cualquiera de las dos amenazas.

El nombre de “Recursos Humanos” es despersonalizado, es alienante. ¿Es lo menos humano? ¿Es posible que lo primero que tengamos que plantearnos es el nombre de quiénes somos? ¿No sería mejor departamento de personas? Al fin y al cabo, un recurso es prescindible y ¡una persona es bastante más! A pesar de ello, seguiré con el mismo nombre (RRHH) para evitar confusiones dentro del artículo.

La digitalización de los Recursos Humanos genera un cambio radical de la relación entre personas, medios y recursos.

¿Cómo hemos de plantear la digitalización de los Recursos Humanos?

Es un buen momento para la revolución que supone la digitalización de los Recursos Humanos, teniendo en cuenta la explosión tecnológica a la que nos vemos avocados con el día a día.

La digitalización de los recursos humanos supone una serie de cambios:

1.- Cambio cultural

Para asegurarnos el éxito del proceso de digitalización es necesaria la confianza y el desarrollo de una cultura nueva, integradora de todos y abierta a la cooperación de todo tipo de personas dentro de la organización.

2.- Cambio en el modelo formativo de la empresa

Adaptando los contenidos y los formatos al tipo de persona que lo recibe, con sus restricciones y la cultura adquirida por su formación. El objetivo es eliminar la brecha digital entre las distintas generaciones dentro de una misma empresa, pero sin dejar de lado o menospreciar a ningún colectivo

3.- Cambio en el modelo de comunicación

Este debe estar basado en un escucha activa de la plantilla y tener una estrategia basada en la confianza. Gracias a ello, contaremos con los aspectos positivos de la construcción de un nuevo equipo con “los mismos de siempre”.

4.- Cambio de “entorno”

abandono del papel y de las formas setenteras de gestión de una forma no traumática, utilizando la tecnología para ser mas eficientes, mas rápidos,. Mas orientados a la calidad y mas certeros en la gestión

5.- Cambio de forma de relacionarnos

Conectándonos al mundo, eliminando barreras locales, entrando en las nuevas formas de comunicación, “evangelizando” a clientes y proveedores hacia lo digital, abriendo nuestra empresa a nuevos públicos objetivo... Cualquiera de nosotros puede ser cliente de cualquier empresa; sin fronteras

6.- Al fin y al cabo, Cambio del CENTRO DE NUESTRO NEGOCIO

Dejamos de producir cosas o dar servicios y las personas pasan a ser el centro del negocio:

Conclusión:

En definitiva, pasamos a ser un departamento de personas con una serie de cambios que hablarán de personas, con una empresa centrada en las personas y con ellas como principal motor. De esta forma, la digitalización será parte de nuestro ADN


Paloma Romero, CEO de DH SEED

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