Empresa Ágil es aquella que está adaptada al entorno y es capaz de afrontar, desde el punto de vista de Recursos Humanos, tanto la búsqueda de talento como su fidelización. En este contexto, hablamos de fidelización de empleados y no retención de empleados.

Antiguamente, la retención del talento era el objetivo de los departamentos de organización de RRHH. Se intentaba, en la mayor medida posible, disminuir la rotación de personas en los puestos de trabajo y el consiguiente coste que esto supone.

Retener, según la RAE, es Impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca. Es el que retiene el que fuerza al retenido, cuyo protagonismo desaparece de forma radical

Por eso hablamos de Fidelizar y no de retener.

Fidelizar según la RAE es Conseguir, de diferentes modos, que los empleados y clientes de una empresa permanezcan fieles a ella. De forma que el trabajador toma el rol activo y protagonista, siendo la empresa el rol pasivo y en que recaen, de manera directa, las decisiones tomadas por otros.

Tanto en Selección de personal como en fidelización de los empleados, las personas son consideradas el centro de la nueva estrategia empresarial. Así, la empresa es nombrada como Human Centered Organization, HCO´s  y podemos identificarla como “empresa trasformada digitalmente”.

Por qué es tan importante fidelizar a los empleados

Tener a la persona en el centro hace que consumidores, empleados y vecinos se beneficien de forma directa, de mejores experiencias y relación con la compañía, independientemente del papel que se tenga.

Para fidelizar al talento, han de potenciarse:

Una empresa centrada en la persona (empresa HCO) será una organización ágil y con capacidad de afrontar un proceso de trasformación digital en todos sus ámbitos.

La “cultura y los valores” de la compañía serán los que marquen la diferencia de una empresa apta para el cambio de identidad, que suponga una digitalización integral.

Una empresa digital, desde un punto de vista de recursos humanos, potenciará políticas basadas en el salario emocional, y la trasparecía, la comunicación y el desarrollo, la colaboración y la confianza… El resultado (tras un enorme ejercicio de autodisciplina) será, más que una empresa ágil, una empresa líquida.


Paloma Romero, CEO de DH SEED

La trasformación digital de la empresa pasa por la trasformación cultural, para ello, el departamento de Recursos Humanos ha de ser pionero.

Mi propuesta se basa en “llamar a cada cosa por su nombre”, que es un retorno a los básicos iniciales de la humanidad. Hasta que el hombre no puso nombre a todos los animales (parafraseando la canción de Bob Dylan), no supo diferenciar entre el ataque de un tigre o el de un elefante. Y por tanto no supo cómo debía resguardarse ante cualquiera de las dos amenazas.

El nombre de “Recursos Humanos” es despersonalizado, es alienante. ¿Es lo menos humano? ¿Es posible que lo primero que tengamos que plantearnos es el nombre de quiénes somos? ¿No sería mejor departamento de personas? Al fin y al cabo, un recurso es prescindible y ¡una persona es bastante más! A pesar de ello, seguiré con el mismo nombre (RRHH) para evitar confusiones dentro del artículo.

La digitalización de los Recursos Humanos genera un cambio radical de la relación entre personas, medios y recursos.

¿Cómo hemos de plantear la digitalización de los Recursos Humanos?

Es un buen momento para la revolución que supone la digitalización de los Recursos Humanos, teniendo en cuenta la explosión tecnológica a la que nos vemos avocados con el día a día.

La digitalización de los recursos humanos supone una serie de cambios:

1.- Cambio cultural

Para asegurarnos el éxito del proceso de digitalización es necesaria la confianza y el desarrollo de una cultura nueva, integradora de todos y abierta a la cooperación de todo tipo de personas dentro de la organización.

2.- Cambio en el modelo formativo de la empresa

Adaptando los contenidos y los formatos al tipo de persona que lo recibe, con sus restricciones y la cultura adquirida por su formación. El objetivo es eliminar la brecha digital entre las distintas generaciones dentro de una misma empresa, pero sin dejar de lado o menospreciar a ningún colectivo

3.- Cambio en el modelo de comunicación

Este debe estar basado en un escucha activa de la plantilla y tener una estrategia basada en la confianza. Gracias a ello, contaremos con los aspectos positivos de la construcción de un nuevo equipo con “los mismos de siempre”.

4.- Cambio de “entorno”

abandono del papel y de las formas setenteras de gestión de una forma no traumática, utilizando la tecnología para ser mas eficientes, mas rápidos,. Mas orientados a la calidad y mas certeros en la gestión

5.- Cambio de forma de relacionarnos

Conectándonos al mundo, eliminando barreras locales, entrando en las nuevas formas de comunicación, “evangelizando” a clientes y proveedores hacia lo digital, abriendo nuestra empresa a nuevos públicos objetivo... Cualquiera de nosotros puede ser cliente de cualquier empresa; sin fronteras

6.- Al fin y al cabo, Cambio del CENTRO DE NUESTRO NEGOCIO

Dejamos de producir cosas o dar servicios y las personas pasan a ser el centro del negocio:

Conclusión:

En definitiva, pasamos a ser un departamento de personas con una serie de cambios que hablarán de personas, con una empresa centrada en las personas y con ellas como principal motor. De esta forma, la digitalización será parte de nuestro ADN


Paloma Romero, CEO de DH SEED

Nuestro entorno ya es digital. Y la trasformación digital ha hecho que la concepción tradicional de las empresas haya tenido que evolucionar; los Recursos Humanos con ella.

Las compañías no necesitan una estrategia digital, sino que necesitan una estrategia en un mundo que ya es digital. Por otro lado, de nada sirve diseñar una transformación digital integral de sistemas y relación con los clientes sin tener en cuenta el mayor activo de una compañía: las personas. Las personas como trabajadores de la empresa, como posibles clientes de la empresa y como simples ciudadanos que conviven con la empresa.

El foco de las compañías es ahora el llamado triple bottom line:  profit, people, planet. Con el desarrollo de este triple bottom line se pretende que las empresas generen con y para la sociedad, al tiempo que dan beneficios a sus inversores.

Cambios que supone el nuevo paradigma

Esta nueva forma de organización y desarrollo de los recursos humanos supone una serie de cambios a todos los niveles:

HCO y Recursos Humanos

Este nuevo tipo de empresas se denominan HCO´s, Human Centered Organizations, y suponen la concepción digital total desde el punto de vista de Recursos Humanos. Es hacia donde deben tender todas las empresas que estemos en la búsqueda de ser digitales en todos los ámbitos.

El objetivo desde el área  de Recursos Humanos debe centrarse en generar valor y crear nuevas realidades, desde el descubrimiento y el desarrollo del potencial que cada uno tenemos; transmitiendo imagen global totalmente coherente, humana, cercana, social y veraz de la empresa.


Paloma Romero, CEO de DH SEED

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