La realidad de cada uno se basa en una convivencia grupal, dentro de nuestra familia, amigos, equipo de trabajo, con nuestros jefes, nuestros pares, nuestros subordinados.

A veces, en algunas entrevistas de trabajo, ante la pregunta de qué es lo que valora más de sí mismo, o qué puntos destacan de su candidatura, algún candidato me ha respondido: “yo soy auténtico, digo siempre la verdad”. Como si fuera algo bueno o destacable…

Nuestros padres nos han educado en decir la verdad siempre, a nuestros hijos es una de las cosas que siempre repetimos: No hay nada peor que una mentira.

La persona antes que la verdad

Más allá del respeto absoluto por la verdad, está el respeto por las personas. Eso implica una serie de comportamientos en la vida y en la empresa:

  1. Primar a la persona por encima de todo: cualquier verdad a cualquier costa ni es justicia ni es lo mas correcto
  2. No sirve de nada decir la verdad sin respeto hacia los mayores, hacia los superiores o hacia alguien que se sienta inferior. Por muy verdad que sea decirle a alguien que es feo, gordo, bajito… no es correcto.
  3. De nada sirve decir la verdad si con esto de pierden todas las razones de decirla. El motivo por el cual callar hay que valorarlo.
  4. Algo que decía mi abuela. Si con tu verdad haces que otro niño llore es mejor guardarla.
  5. Podrás tener todos los motivos del mundo y que te den la razón… Si con tus razones la verdad del otro le lleva a la tristeza, las razones no tienen sentido.
  6. La educación y la prudencia, en muchas ocasiones, son más importantes que la verdad.
  7. Si en la oficina algo está mal hecho o mal gestionado hay que decirlo, por supuesto. Pero el cómo se diga es igualmente importante; hay que pensarlo y gestionar a la persona. El ver que algo que ha hecho otro está mal no da poder sobre el otro.

Las conclusiones cuando alguien dice eso en una entrevista de trabajo

Por eso, tomo con pinzas los que abogan por decir siempre la verdad. Quien dice la verdad (su verdad) a toda costa es una persona imprudente, con poca psicología de equipo, con poca capacidad para el diálogo y con escasa capacidad de escucha.

El que va proclamando siempre la (su) verdad es muy posible que sea ególatra, y posiblemente narcisista. Muy probablemente, es una persona injusta que no va a contribuir al buen ambiente de la empresa.

Hay que decir siempre la verdad, en la oficina y fuera de ella, pero por encima están las personas, cuidarlas y tenerlas en el centro. SOLO decir la verdad (despreciando a las personas) creo que no es un valor en sí mismo.

En la oficina, el trabajo en equipo, la paciencia, la templanza y la cooperación sí son valores en sí mismos.

Que la persona esté por encima de toda verdad debe de ser una máxima para toda organización.


Paloma Romero, CEO de DH SEED

En DHSEED somos conscientes de que orientar una compañía hacia la digitalización y el Big Data supone un proceso complejo de realizar. Por ello, acompañamos a la empresa en ese proceso, ya que ofrecemos consultoría orientada a la transformación digital; somos headhunters  especialistas en la evaluación, búsqueda y selección de perfiles de IT, Big Data y digital. Para más información pincha aquí????

En el artículo anterior, hablamos de cómo el Big Data, de forma general, puede ayudar a nuestro departamento de Recursos Humanos a desarrollar todo su potencial. En este, profundizaremos en las formas en que el Big Data puede ayudarnos a captar talento.

ELEGIR CON MÁS PRECISIÓN EL TIPO DE PERFIL QUE SE NECESITA

Antes incluso de comenzar con el proceso de selección, podemos utilizar el Big Data para definir de forma precisa qué necesidades, tanto técnicas como humanas, debemos cubrir. Gracias a ello, tendremos más claro qué buscamos y hasta qué punto encajan en el perfil nuestros candidatos.

ENCONTRAR LOS CANDIDATOS PERFECTOS

Cuantos más datos tengamos y analicemos, menor posibilidad de contratar a la persona equivocada. Mediante procesamiento de lenguaje natural, y aprovechando la huella digital de nuestro candidato, podemos acceder fácilmente a dichos datos. Es por esto por lo que cada vez se reclutan más candidatos a través de las redes sociales como LinkedIn. Utilizando Big Data, podemos rastrear la red de forma automatizada para encontrar al candidato ideal y contactarle en tiempo real.

ANÁLISIS DE LOS PERFILES DE LOS CANDIDATOS

El currículum y la entrevista personal nos dan información bastante limitada sobre el futuro empleado. Sabremos, gracias a ellos, su experiencia y algunos puntos clave de su personalidad. No obstante, para saber si su encaje es perfecto para nuestra organización, en especial a nivel humano, son herramientas que se quedan cojas. Las características de los empleados de éxito no están en los criterios de selección tradicionales. Es un hecho: el que tiene mejor currículum o da la mejor impresión no es necesariamente la mejor elección.

Utilizando las mismas herramientas de Big Data que hemos usado para encontrar a los candidatos perfectos, también podremos definir mejor la personalidad, las aspiraciones… de nuestros finalistas. Incluso, en fases iniciales de los procesos, podemos conocer la probabilidad de éxito de cada candidato, si es contratable o no e incluso si cumplirá nuestros objetivos y permanecerá en la compañía. Es lo que se llama workforce science.

También es posible completar la selección de personal poniendo en marcha ejercicios simulados en los que, a través del planteamiento de escenarios concretos, adaptables en función de las respuestas, se compruebe la capacidad y calidad de decisión del candidato en tiempo real.

EN CONCLUSIÓN: EL BIG DATA Y RR.HH. SON LA COMBINACIÓN PERFECTA PARA ENCONTRAR NUESTROS FUTUROS EMPLEADOS

Encontrar a un candidato con medios tradicionales no es nada fácil, pero usando nuevos métodos y tecnologías Big Data optimizamos el proceso. Si no sabes por dónde empezar, en DH SEED somos expertos  en apoyar en los procesos de selección y contratación de personal especializado dentro de la transformación digital.

DHSEED

En DHSEED somos conscientes de que orientar una compañía hacia la digitalización y el Big Data supone un proceso complejo de realizar. Por ello, acompañamos a la empresa en ese proceso, ya que ofrecemos consultoría orientada a la transformación digital; somos headhunters  especialistas en la evaluación, búsqueda y selección de perfiles de IT, Big Data y digital. Para más información pincha aquí ????

Mucho se habla de la importancia del Big Data, que se puede usar en ámbitos diversos. Incluso en los Recursos Humanos. Esto puede sorprender, porque, a priori, este departamento no funciona con grandes cantidades de datos más allá de los básicos para la contratación y el seguimiento del desempeño.

No obstante, podemos ir mucho más allá e integrar otro tipo de datos menos estructurados (redes sociales, interacciones con otros empleados…) que nos harán tener un conocimiento mejor de nuestro empleado. Así, podemos fidelizarle y hacer que se sienta más motivado y sea más productivo.

Integrar el Big Data y llevar a cabo la Tranformación Digital de nuestra empresa no solo mejora la eficiencia de los procesos y multiplica las posibilidades de negocio, sino que tiene múltiples beneficios en el departamento de Recursos Humanos.

BENEFICIOS TANGIBLES DEL BIG DATA APLICADO A RR.HH

BENEFICIOS MENOS TANGIBLES PERO IGUALMENTE BUENOS DEL BIG DATA APLICADO A RR.HH.

EN CONCLUSIÓN: BIG DATA Y RECURSOS HUMANOS ES UNA BUENA MEZCLA

Una mezcla que, además de potente, es cada vez más necesaria para conseguir y conservar talento. Ciertamente es difícil acometer un cambio en el que el uso del Big Data se implante a la perfección en nuestra organización y más si no contamos con personal especializado.

En DHSEED somos conscientes de que orientar una compañía hacia la digitalización y el Big Data supone un proceso complejo de realizar. Por ello, acompañamos a la empresa en ese proceso, ya que ofrecemos consultoría orientada a la transformación digital; somos headhunters  especialistas en la evaluación, búsqueda y selección de perfiles de IT, Big Data y digital. Para más información pincha aquí ????

... o cómo la preposición correcta también ayuda a gestionar mejor el clima y la organización de los departamentos

Normalmente, en nuestros equipos, en nuestro entorno, en nuestra vida, estamos acostumbrados a utilizar una serie de preposiciones al referirnos a nuestro trabajo.

En una empresa que se denomina HCO (human centered organization) en la que el trabajador es el centro, el “employer journey” es importante y se cuida, el uso de las preposiciones ha de reformularse

Concretamente, nos referimos a las preposiciones “para” y “con” a la hora de referirnos a nuestro jefe.

No es lo mismo trabajar para alguien que trabajar con alguien.

Os exponemos los porqués.

Trabajar para alguien supone que:

Trabajar con alguien supone que:

En conclusión:

La digitalización de una empresa supone pasar del PARA al CON, supone abandonar los sistemas de gestión antiguos, ministeriales, jerárquicos, para adoptar los sistemas colaborativos, cercanos y que hacen del trabajador el verdadero valor de cada empresa….

En DHSEED somos conscientes de que orientar una compañía hacia la digitalización y el Big Data supone un proceso complejo de realizar. Por ello, acompañamos a la empresa en ese proceso, ya que ofrecemos consultoría orientada a la transformación digital; somos headhunters  especialistas en la evaluación, búsqueda y selección de perfiles de IT, Big Data y digital. Para más información pincha aquí ????

El CDO, o Chief Data Officer, ha de ser una persona integrada desde un punto de vista integral dentro de la empresa. Para ello tiene que tener una serie de cualidades que describimos:

Ser un experto en datos… y en el negocio.

El CDO debe reconocer los datos como un activo más, entendiendo la necesidad de crear valor a partir de éstos. Tener datos no es suficiente, estos nos tienen que llevar a la acción, a procesarlos, ordenarlos, tratarlos, analizarlos, sacarles provecho…. los algoritmos deben de entrar en la escena.

Tener gran capacidad de empatía.

Como todo gestor de grandes proyectos la organización y gestión del equipo es fundamental, ya sea a nivel presencial o en remoto, ha de poder ser un “buen gestor de personas”

Ser un buen comunicador.

Ha de tener una excelente capacidad de comunicar lo complicado desde todos los puntos de vista. Desde a los accionistas hasta a los clientes, el CDO ha de saber trasladar proyectos complicados a personas sin conocimientos técnicos

Saber tomar decisiones difíciles.

Es posible que los datos lleven a la toma de decisiones no coherentes, de complicada resolución o a veces contrarias a lo “lógico”. En esos casos, dicha toma de decisiones ha de estar acompañada de una excelente comunicación a las partes implicadas

Tener capacidad de gestión integral de proyectos.

Los proyectos de Big Data tienden a ser largos, por eso es necesario una gran capacidad de control de los costes y de los hitos, en la “gestión del proyecto” se ha de incluir la gestión financiera.

Estar orientado a la mejora de los márgenes en los proyectos de Big Data.

Orientado a mejorar el negocio como consecuencia del uso de los datos, ya sea aumentando los ingresos o reduciendo los costes, todos los proyectos de Big Data deberían tener un impacto positivo en el EBITDA (earnings before interest, taxes, depreciation, and amortization, es decir, el beneficio bruto antes de la deducibilidad de los gastos financieros) de una empresa.

Ser experto en tecnología y entender las últimas tendencias.

Es necesario mantenerse al día con las últimas tendencias, debe comprender su evolución. Tanto desde la perspectiva empresarial, como desde la perspectiva de TI.

Estar abierto a otras opiniones.

Ya sea de sus pares o de los gestores de los proyectos dentro del área. Todo líder debe de saber escuchar y poner en común la toma de decisiones. Debe evitar tanto el ser un llanero solitario como la microgestión.

Tener orientación total al cliente.

Las organizaciones digitales tienen a la persona en el centro. Cuando los proyectos se desarrollan en función de las necesidades reales del cliente, las posibilidades de éxito son mucho mayores, garantizando la privacidad del cliente en todo momento.

Estar centrado en la seguridad.

Estableciendo protocolos y cumpliéndolos, siempre bajo las normas y la legalidad. También debe implementar las medidas de cifrado correctas y utilizar las herramientas adecuadas de IT para detectar ataques en tiempo real.

Ser un visionario.

Un CDO debe tener una visión a la que él / ella quiera llevar a la compañía en los próximos 5-10 años. Como se mencionó, los proyectos de Big Data tardan mucho tiempo en completarse y una visión sólida y clara ayudará a completar los proyectos de la manera correcta.

Ser un agente de cambio.

La gestión y el uso del Big Data requiere un cambio cultural en la organización.

Pasar a una cultura basada en datos y centrada en la información es difícil, ya que las personas tienden a repetir patrones diciendo frases tales como “esto siempre lo hemos hecho así”, que desafortunadamente todos hemos oído.

Los cambios en la empresa son lentos y muy poco a poco. Por eso, se han de gestionar de manera inteligente y conjunta con todos los departamentos.

MÁSTER EXPERTO EN BIG DATA & ANALYTICS

Gracias al Master en Big Data Analytics 100% Online tendrás amplios conocimientos sobre las herramientas y técnicas analíticas necesarias para la modelización de los principales retos de negocio, con el fin de mejorar la toma de decisiones a través de los datos y el conocimiento.

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Hablamos de Recursos Humanos, de cuidado al empleado que trabaja en equipo y, en definitiva, de eficiencia en el empleo y gestión de grupos. Mas allá de la veracidad de los hechos de la película, y de lo enorme y grandioso de la música de un grupo que hizo historia desde muy pronto, en Bohemian Rapsody, en la historia y filosofía de Queen, podemos descubrir grandes lecciones para aplicar sobre la gestión de equipos.

1.- Perseguir el mismo objetivo

Aunar fuerzas, identificarse con el objetivo, hacer que todos los esfuerzos se centren en perseguir la misma meta, es la clave de la sinergia, del trabajo común, de poder tocar el éxito que uno a uno no hubieran podido alcanzar. A pesar del gran protagonismo de Freddie Mercury, en Queen, todos los miembros de la banda eran grandes músicos, todos eran compositores, todos aportaron algo brillante en todas las canciones. Perseguir la gloria común y compartida fue lo que los llevó a lo mas alto. Cuando abandonaron el objetivo común, el éxito de cada uno de los miembros por separado fue incomparable al de todos ellos juntos.

Buddy you're a boy make a big noise
Playin' in the street gonna be a big man some day
You got mud on yo' face. You big disgrace
Kickin' your can all over the place
Singin'
We will, we will rock you


2.- Tenacidad a pesar de la ignorancia del otro


Hacer de tu objetivo algo que suponga el perder el miedo a lo desconocido, poder defender lo innovador, a pesar de los “que llevan toda la vida haciendo lo mismo”, a pesar de los “esto siempre se ha hecho así”. Tener la personalidad y el coraje de decir que no a los que no estén alineados con el objetivo, a los que no entienden, a los que se miden por patrones antiguos, a los que tienen miedo. Todo ello basado en una gran transparencia y comunicación entre los miembros, lo que hace que todos puedan ser portavoces sin importar

One dream, one soul,
One prize, one goal.
One golden glance of what should be.
It's a kindofmagic.


3.- Abandonar la zona de confort (frase ya demasiado utilizada) para crecer hasta lo más alto


Freddie Mercury, desafiando todo estereotipo, y complementado con el resto de Queen, desata un universo innovador, arriesgado, transgresor y revolucionario. La frase del cartel de la película original es “fearless lives forever”.

Oh you gonna take me home tonight
Oh down beside that red fire light
Oh you gonna let it all hang out
Fat-bottomed girls you make the rocking world go round


4.- Flexibilidad


En el cantar, en el escribir, en el desafinar, en la forma de hacer música, en el cómo, en el cuándo y en el porqué , con gran respeto por el trabajo de los otros, por sus personas, por sus familias, por sus aspectos….

I see a little silhouetto of a man,
Scaramouche, Scaramouche, willyou do the Fandango?
Thunderbolt and lightning,
Very, very frightening me.
(Galileo) Galileo


5.- Perderse (o fallar) no es definitivo


Cuando la búsqueda de la gloria personal se impone, se acaba la magia, se acaba la comunicación, la confianza y el compañerismo. Ahí se pasa a otro estado en el que es muy fácil perderse, y ya no tienen sentido el equipo, los objetivos o el trabajo común. En este caso, la separación y el tocar fondo abren al diálogo, a poder pedir perdón y a la reconciliación, dando paso de nuevo a la magia

I've paid my dues. Time after time.
I've done my sentence
But committed no crime.

And bad mistakes‒I've made a few.
I've had my share of sand kicked in my face,
But I've come through.

We are the champions, my friends


6.- La mayor gloria conlleva el abandono del yo


Tras la reconciliación y sin disfraces, sin maquillaje, sin parafernalia, solo cuatro músicos tocando en camiseta y disfrutando de estar juntos, llega la mayor gloria, las voces que callan, aquello que aún recordamos

I have spent all my years in believing you
But I just can't get no relief, Lord!
Somebody, somebody
Can anybody find me somebody to love?


Paloma Romero, CEO de DH SEED

En DHSEED somos conscientes de que orientar una compañía hacia la digitalización y el Big Data supone un proceso complejo de realizar. Por ello, acompañamos a la empresa en ese proceso, ya que ofrecemos consultoría orientada a la transformación digital; somos headhunters  especialistas en la evaluación, búsqueda y selección de perfiles de IT, Big Data y digital. Para más información pincha aquí????

La trasformación digital de la empresa pasa por la trasformación cultural, para ello, el departamento de Recursos Humanos ha de ser pionero.

Mi propuesta se basa en “llamar a cada cosa por su nombre”, que es un retorno a los básicos iniciales de la humanidad. Hasta que el hombre no puso nombre a todos los animales (parafraseando la canción de Bob Dylan), no supo diferenciar entre el ataque de un tigre o el de un elefante. Y por tanto no supo cómo debía resguardarse ante cualquiera de las dos amenazas.

El nombre de “Recursos Humanos” es despersonalizado, es alienante. ¿Es lo menos humano? ¿Es posible que lo primero que tengamos que plantearnos es el nombre de quiénes somos? ¿No sería mejor departamento de personas? Al fin y al cabo, un recurso es prescindible y ¡una persona es bastante más! A pesar de ello, seguiré con el mismo nombre (RRHH) para evitar confusiones dentro del artículo.

La digitalización de los Recursos Humanos genera un cambio radical de la relación entre personas, medios y recursos.

¿Cómo hemos de plantear la digitalización de los Recursos Humanos?

Es un buen momento para la revolución que supone la digitalización de los Recursos Humanos, teniendo en cuenta la explosión tecnológica a la que nos vemos avocados con el día a día.

La digitalización de los recursos humanos supone una serie de cambios:

1.- Cambio cultural

Para asegurarnos el éxito del proceso de digitalización es necesaria la confianza y el desarrollo de una cultura nueva, integradora de todos y abierta a la cooperación de todo tipo de personas dentro de la organización.

2.- Cambio en el modelo formativo de la empresa

Adaptando los contenidos y los formatos al tipo de persona que lo recibe, con sus restricciones y la cultura adquirida por su formación. El objetivo es eliminar la brecha digital entre las distintas generaciones dentro de una misma empresa, pero sin dejar de lado o menospreciar a ningún colectivo

3.- Cambio en el modelo de comunicación

Este debe estar basado en un escucha activa de la plantilla y tener una estrategia basada en la confianza. Gracias a ello, contaremos con los aspectos positivos de la construcción de un nuevo equipo con “los mismos de siempre”.

4.- Cambio de “entorno”

abandono del papel y de las formas setenteras de gestión de una forma no traumática, utilizando la tecnología para ser mas eficientes, mas rápidos,. Mas orientados a la calidad y mas certeros en la gestión

5.- Cambio de forma de relacionarnos

Conectándonos al mundo, eliminando barreras locales, entrando en las nuevas formas de comunicación, “evangelizando” a clientes y proveedores hacia lo digital, abriendo nuestra empresa a nuevos públicos objetivo... Cualquiera de nosotros puede ser cliente de cualquier empresa; sin fronteras

6.- Al fin y al cabo, Cambio del CENTRO DE NUESTRO NEGOCIO

Dejamos de producir cosas o dar servicios y las personas pasan a ser el centro del negocio:

Conclusión:

En definitiva, pasamos a ser un departamento de personas con una serie de cambios que hablarán de personas, con una empresa centrada en las personas y con ellas como principal motor. De esta forma, la digitalización será parte de nuestro ADN


Paloma Romero, CEO de DH SEED

Nuestro entorno ya es digital. Y la trasformación digital ha hecho que la concepción tradicional de las empresas haya tenido que evolucionar; los Recursos Humanos con ella.

Las compañías no necesitan una estrategia digital, sino que necesitan una estrategia en un mundo que ya es digital. Por otro lado, de nada sirve diseñar una transformación digital integral de sistemas y relación con los clientes sin tener en cuenta el mayor activo de una compañía: las personas. Las personas como trabajadores de la empresa, como posibles clientes de la empresa y como simples ciudadanos que conviven con la empresa.

El foco de las compañías es ahora el llamado triple bottom line:  profit, people, planet. Con el desarrollo de este triple bottom line se pretende que las empresas generen con y para la sociedad, al tiempo que dan beneficios a sus inversores.

Cambios que supone el nuevo paradigma

Esta nueva forma de organización y desarrollo de los recursos humanos supone una serie de cambios a todos los niveles:

HCO y Recursos Humanos

Este nuevo tipo de empresas se denominan HCO´s, Human Centered Organizations, y suponen la concepción digital total desde el punto de vista de Recursos Humanos. Es hacia donde deben tender todas las empresas que estemos en la búsqueda de ser digitales en todos los ámbitos.

El objetivo desde el área  de Recursos Humanos debe centrarse en generar valor y crear nuevas realidades, desde el descubrimiento y el desarrollo del potencial que cada uno tenemos; transmitiendo imagen global totalmente coherente, humana, cercana, social y veraz de la empresa.


Paloma Romero, CEO de DH SEED

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