La realidad de cada uno se basa en una convivencia grupal, dentro de nuestra familia, amigos, equipo de trabajo, con nuestros jefes, nuestros pares, nuestros subordinados.
A veces, en algunas entrevistas de trabajo, ante la pregunta de qué es lo que valora más de sí mismo, o qué puntos destacan de su candidatura, algún candidato me ha respondido: “yo soy auténtico, digo siempre la verdad”. Como si fuera algo bueno o destacable…
Nuestros padres nos han educado en decir la verdad siempre, a nuestros hijos es una de las cosas que siempre repetimos: No hay nada peor que una mentira.
Más allá del respeto absoluto por la verdad, está el respeto por las personas. Eso implica una serie de comportamientos en la vida y en la empresa:
Por eso, tomo con pinzas los que abogan por decir siempre la verdad. Quien dice la verdad (su verdad) a toda costa es una persona imprudente, con poca psicología de equipo, con poca capacidad para el diálogo y con escasa capacidad de escucha.
El que va proclamando siempre la (su) verdad es muy posible que sea ególatra, y posiblemente narcisista. Muy probablemente, es una persona injusta que no va a contribuir al buen ambiente de la empresa.
Hay que decir siempre la verdad, en la oficina y fuera de ella, pero por encima están las personas, cuidarlas y tenerlas en el centro. SOLO decir la verdad (despreciando a las personas) creo que no es un valor en sí mismo.
En la oficina, el trabajo en equipo, la paciencia, la templanza y la cooperación sí son valores en sí mismos.
Que la persona esté por encima de toda verdad debe de ser una máxima para toda organización.
En DHSEED somos conscientes de que orientar una compañía hacia la digitalización y el Big Data supone un proceso complejo de realizar. Por ello, acompañamos a la empresa en ese proceso, ya que ofrecemos consultoría orientada a la transformación digital; somos headhunters especialistas en la evaluación, búsqueda y selección de perfiles de IT, Big Data y digital. Para más información pincha aquí.
Ya hemos hablado de las formas en que puede ayudar el Big Data a los Recursos Humanos y nos hemos centrado en la captación de nuevos perfiles. No obstante, la mayor fuerza del Big Data aplicado a los RRHH está en los procesos internos de la empresa. Gracias a los datos (People Analytics), el foco vuelve a ponerse en la persona. Esto es porque conocemos mejor a nuestros empleados y podemos aumentar su motivación y su productividad, más allá de automatizar tareas rutinarias y tediosas.
Además, para el departamento de RRHH es clave la fidelización del capital humano, pues una tasa alta de rotación implica un alto gasto. Con Big Data, sabemos quién se va y si se repite un patrón entre ellos. También podemos detectar pautas de los que eligen quedarse y crear un modelo de fidelización en función de eso.
Con el Big Data, la productividad es solo uno de los parámetros que medimos en relación con el empleado. Aprendemos más sobre su posición en el ecosistema de la organización: cómo se involucra, sus interacciones sociales, qué le motiva…
El conocimiento del trabajador nos permite personalizar nuestra comunicación con él a través de sus temas de interés, los vínculos generados, los nodos de conocimiento que percibamos... Gracias a esto, podremos identificar las interacciones más productivas y conocer más profundamente al equipo.
La motivación es un factor clave tanto en el rendimiento del empleado como en su fidelización. Con Big Data, podemos identificar cómo de motivado está nuestro talento. Incluso se puede llegar a predecir su marcha de la empresa y sus motivos.
Además, gracias a encuestas, evaluaciones, entrevistas y análisis de sentimientos en plataformas de colaboración de nuestra empresa (grupos de whatsapp, slack…) podremos identificar problemas emergentes y llevar a cabo estrategias para solucionarlos antes de que vayan a mayores.
Detectando también sus gustos y puntos fuertes, descubrimos talento inesperado y potencial interno. Esto nos permite optimizar los planes de formación, personalizándolos, y permitir que los propios empleados gestionen su carrera profesional y su crecimiento en la empresa de forma individualizada. También, favoreceremos la promoción y movilidad interna detectando perfiles interesantes dentro de la propia compañía.
Una mezcla potente y cada vez más necesaria para conseguir y conservar talento. No es fácil acometer un cambio en el que el Big Data se implante a la perfección en nuestra empresa y menos si no contamos con personal especializado.
En DHSEED somos conscientes de que orientar una compañía hacia la digitalización y el Big Data supone un proceso complejo de realizar. Por ello, acompañamos a la empresa en ese proceso, ya que ofrecemos consultoría orientada a la transformación digital; somos headhunters especialistas en la evaluación, búsqueda y selección de perfiles de IT, Big Data y digital. Para más información pincha aquí.
En el artículo anterior, hablamos de cómo el Big Data, de forma general, puede ayudar a nuestro departamento de Recursos Humanos a desarrollar todo su potencial. En este, profundizaremos en las formas en que el Big Data puede ayudarnos a captar talento.
Antes incluso de comenzar con el proceso de selección, podemos utilizar el Big Data para definir de forma precisa qué necesidades, tanto técnicas como humanas, debemos cubrir. Gracias a ello, tendremos más claro qué buscamos y hasta qué punto encajan en el perfil nuestros candidatos.
Cuantos más datos tengamos y analicemos, menor posibilidad de contratar a la persona equivocada. Mediante procesamiento de lenguaje natural, y aprovechando la huella digital de nuestro candidato, podemos acceder fácilmente a dichos datos. Es por esto por lo que cada vez se reclutan más candidatos a través de las redes sociales como LinkedIn. Utilizando Big Data, podemos rastrear la red de forma automatizada para encontrar al candidato ideal y contactarle en tiempo real.
El currículum y la entrevista personal nos dan información bastante limitada sobre el futuro empleado. Sabremos, gracias a ellos, su experiencia y algunos puntos clave de su personalidad. No obstante, para saber si su encaje es perfecto para nuestra organización, en especial a nivel humano, son herramientas que se quedan cojas. Las características de los empleados de éxito no están en los criterios de selección tradicionales. Es un hecho: el que tiene mejor currículum o da la mejor impresión no es necesariamente la mejor elección.
Utilizando las mismas herramientas de Big Data que hemos usado para encontrar a los candidatos perfectos, también podremos definir mejor la personalidad, las aspiraciones… de nuestros finalistas. Incluso, en fases iniciales de los procesos, podemos conocer la probabilidad de éxito de cada candidato, si es contratable o no e incluso si cumplirá nuestros objetivos y permanecerá en la compañía. Es lo que se llama workforce science.
También es posible completar la selección de personal poniendo en marcha ejercicios simulados en los que, a través del planteamiento de escenarios concretos, adaptables en función de las respuestas, se compruebe la capacidad y calidad de decisión del candidato en tiempo real.
Encontrar a un candidato con medios tradicionales no es nada fácil, pero usando nuevos métodos y tecnologías Big Data optimizamos el proceso. Si no sabes por dónde empezar, en DH SEED somos expertos en apoyar en los procesos de selección y contratación de personal especializado dentro de la transformación digital.
En DHSEED somos conscientes de que orientar una compañía hacia la digitalización y el Big Data supone un proceso complejo de realizar. Por ello, acompañamos a la empresa en ese proceso, ya que ofrecemos consultoría orientada a la transformación digital; somos headhunters especialistas en la evaluación, búsqueda y selección de perfiles de IT, Big Data y digital. Para más información pincha aquí.
Empresa Ágil es aquella que está adaptada al entorno y es capaz de afrontar, desde el punto de vista de Recursos Humanos, tanto la búsqueda de talento como su fidelización. En este contexto, hablamos de fidelización de empleados y no retención de empleados.
Antiguamente, la retención del talento era el objetivo de los departamentos de organización de RRHH. Se intentaba, en la mayor medida posible, disminuir la rotación de personas en los puestos de trabajo y el consiguiente coste que esto supone.
Retener, según la RAE, es Impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca. Es el que retiene el que fuerza al retenido, cuyo protagonismo desaparece de forma radical
Por eso hablamos de Fidelizar y no de retener.
Fidelizar según la RAE es Conseguir, de diferentes modos, que los empleados y clientes de una empresa permanezcan fieles a ella. De forma que el trabajador toma el rol activo y protagonista, siendo la empresa el rol pasivo y en que recaen, de manera directa, las decisiones tomadas por otros.
Tanto en Selección de personal como en fidelización de los empleados, las personas son consideradas el centro de la nueva estrategia empresarial. Así, la empresa es nombrada como Human Centered Organization, HCO´s y podemos identificarla como “empresa trasformada digitalmente”.
Tener a la persona en el centro hace que consumidores, empleados y vecinos se beneficien de forma directa, de mejores experiencias y relación con la compañía, independientemente del papel que se tenga.
Para fidelizar al talento, han de potenciarse:
Una empresa centrada en la persona (empresa HCO) será una organización ágil y con capacidad de afrontar un proceso de trasformación digital en todos sus ámbitos.
La “cultura y los valores” de la compañía serán los que marquen la diferencia de una empresa apta para el cambio de identidad, que suponga una digitalización integral.
Una empresa digital, desde un punto de vista de recursos humanos, potenciará políticas basadas en el salario emocional, y la trasparecía, la comunicación y el desarrollo, la colaboración y la confianza… El resultado (tras un enorme ejercicio de autodisciplina) será, más que una empresa ágil, una empresa líquida.