La digitalización de la empresa debe partir del área de recursos humanos, porque es una cuestión cultural, y como tal ha de tratarse.

El proceso de digitalización supone una evolución de los valores hacia la centralización en las personas. La tecnología es aquello que hace que hagan mejor su trabajo, tengan mejor experiencia de cliente o sean ciudadanos más integrados con el entramado empresarial que les rodea.

El lenguaje es parte fundamental:  ya que no todos entendemos lo mismo con las mismas palabras, debemos aunar los términos que hemos de utilizar para llamar a las mismas cosas.

Algunos ejemplos:

Recursos Humanos

La peor de las expresiones, es la forma más despersonalizada de llamar al activo las importante de las empresas, la gente. ¿Desde cuando un humano es un recurso, algo que no tiene que ver con su individualidad, con su autenticidad y le iguala al resto de “recursos”? ¿Desde cuando un humano es “reemplazable” como un “recurso”?

Empecemos a llamar a las personas y no a los recursos humanos

Director de Recursos humanos

Sintácticamente, sugiere que es el menos humano de los recursos, ¿no es mejor Director de Personas? He llegado a ver “chief happiness director”…  me reservo la opinión, pero desde un punto de vista lingüístico me encanta.

Orientación al cliente

Entiende las necesidades de los clientes y sabe interactuar para satisfacerlas.

El chiste es la palabra “entender” , supone una enorme flexibilidad, capacidad de análisis y capacidad de servicio. Se quedan fuera las "lo siento, señorita, pero solo tenemos este modelo y es imposible cambiarlo", "lo siento, señorita, pero aquí las cosas siempre se han hecho así", o "lo siento, señorita, pero salgo a las 5 y no estoy dentro de mi hora de trabajo".

Trabajo y liderazgo en red

Colabora, lidera y coopera en entornos digitales, integrando lo online y lo offline, la cultura millennial y la forma de hacer viejenial, lo de siempre con lo nuevo, de forma que todos estén incluidos, de forma que todos tengan algo que aportar, algo que aprender, algo que liderar

Comunicación digital

Se comunica y relaciona de forma efectiva con herramientas y en entornos digitales, adaptado a las nuevas formas de comunicar las viejas costumbres…. Pero también sin descuidar las antiguas formas, el offline.

Visión estratégica

Comprende el fenómeno digital y lo incorpora en la orientación estratégica de sus proyectos. De esta forma tenemos la capacidad de integrar estratégicamente lo que queremos hacer con la forma de hacerlo. Esto supone:

Aprendizaje continuo

El que gestiona su aprendizaje, conoce y utiliza los recursos digitales, participando en comunidades de aprendizaje. Es decir, comparte, colabora, aprende, es abierto, es trasparente, acepta a los otros y sus críticas, aporta con su opinión, tiene la mente abierta a lo nuevo, no tiene miedos  y no considera que la información es propia.

En DHSEED somos conscientes de que orientar una compañía hacia la digitalización y el Big Data supone un proceso complejo de realizar. Por ello, acompañamos a la empresa en ese proceso, ya que ofrecemos consultoría orientada a la transformación digital; somos headhunters  especialistas en la evaluación, búsqueda y selección de perfiles de IT, Big Data y digital. Para más información pincha aquí ????

Hablamos de Recursos Humanos, de cuidado al empleado que trabaja en equipo y, en definitiva, de eficiencia en el empleo y gestión de grupos. Mas allá de la veracidad de los hechos de la película, y de lo enorme y grandioso de la música de un grupo que hizo historia desde muy pronto, en Bohemian Rapsody, en la historia y filosofía de Queen, podemos descubrir grandes lecciones para aplicar sobre la gestión de equipos.

1.- Perseguir el mismo objetivo

Aunar fuerzas, identificarse con el objetivo, hacer que todos los esfuerzos se centren en perseguir la misma meta, es la clave de la sinergia, del trabajo común, de poder tocar el éxito que uno a uno no hubieran podido alcanzar. A pesar del gran protagonismo de Freddie Mercury, en Queen, todos los miembros de la banda eran grandes músicos, todos eran compositores, todos aportaron algo brillante en todas las canciones. Perseguir la gloria común y compartida fue lo que los llevó a lo mas alto. Cuando abandonaron el objetivo común, el éxito de cada uno de los miembros por separado fue incomparable al de todos ellos juntos.

Buddy you're a boy make a big noise
Playin' in the street gonna be a big man some day
You got mud on yo' face. You big disgrace
Kickin' your can all over the place
Singin'
We will, we will rock you


2.- Tenacidad a pesar de la ignorancia del otro


Hacer de tu objetivo algo que suponga el perder el miedo a lo desconocido, poder defender lo innovador, a pesar de los “que llevan toda la vida haciendo lo mismo”, a pesar de los “esto siempre se ha hecho así”. Tener la personalidad y el coraje de decir que no a los que no estén alineados con el objetivo, a los que no entienden, a los que se miden por patrones antiguos, a los que tienen miedo. Todo ello basado en una gran transparencia y comunicación entre los miembros, lo que hace que todos puedan ser portavoces sin importar

One dream, one soul,
One prize, one goal.
One golden glance of what should be.
It's a kindofmagic.


3.- Abandonar la zona de confort (frase ya demasiado utilizada) para crecer hasta lo más alto


Freddie Mercury, desafiando todo estereotipo, y complementado con el resto de Queen, desata un universo innovador, arriesgado, transgresor y revolucionario. La frase del cartel de la película original es “fearless lives forever”.

Oh you gonna take me home tonight
Oh down beside that red fire light
Oh you gonna let it all hang out
Fat-bottomed girls you make the rocking world go round


4.- Flexibilidad


En el cantar, en el escribir, en el desafinar, en la forma de hacer música, en el cómo, en el cuándo y en el porqué , con gran respeto por el trabajo de los otros, por sus personas, por sus familias, por sus aspectos….

I see a little silhouetto of a man,
Scaramouche, Scaramouche, willyou do the Fandango?
Thunderbolt and lightning,
Very, very frightening me.
(Galileo) Galileo


5.- Perderse (o fallar) no es definitivo


Cuando la búsqueda de la gloria personal se impone, se acaba la magia, se acaba la comunicación, la confianza y el compañerismo. Ahí se pasa a otro estado en el que es muy fácil perderse, y ya no tienen sentido el equipo, los objetivos o el trabajo común. En este caso, la separación y el tocar fondo abren al diálogo, a poder pedir perdón y a la reconciliación, dando paso de nuevo a la magia

I've paid my dues. Time after time.
I've done my sentence
But committed no crime.

And bad mistakes‒I've made a few.
I've had my share of sand kicked in my face,
But I've come through.

We are the champions, my friends


6.- La mayor gloria conlleva el abandono del yo


Tras la reconciliación y sin disfraces, sin maquillaje, sin parafernalia, solo cuatro músicos tocando en camiseta y disfrutando de estar juntos, llega la mayor gloria, las voces que callan, aquello que aún recordamos

I have spent all my years in believing you
But I just can't get no relief, Lord!
Somebody, somebody
Can anybody find me somebody to love?


Paloma Romero, CEO de DH SEED

En DHSEED somos conscientes de que orientar una compañía hacia la digitalización y el Big Data supone un proceso complejo de realizar. Por ello, acompañamos a la empresa en ese proceso, ya que ofrecemos consultoría orientada a la transformación digital; somos headhunters  especialistas en la evaluación, búsqueda y selección de perfiles de IT, Big Data y digital. Para más información pincha aquí????

Ayer organizamos el evento “la gestión del talento en las organizaciones digitales” en el que a aprovechamos el lanzamiento de nuestra empresa DHSEED para hablar de los Recursos Humanos dentro de la trasformación digital de la empresa.

Recursos Humanos y talento en el mundo digital

Nuestro planteamiento en el evento fue compartir el nuevo rol de los Recursos Humanos frente a la nueva forma de relacionamiento de la empresa con sus clientes, con sus empleados y con la sociedad, de forma que:

La relación de las empresas con sus empleados ha de evolucionar hacia modelos mucho más fluidos:

Lo cual supone una enorme disciplina y un aumento de presencia del rol de los RRHH 

Cambio de mentalidad y eficiencia

Desde un punto de vista de los ciudadanos estas empresas son conscientes de que:

Aquellas organizaciones centradas en el ser humano hacen que sus centros de coste (RRHH) sean eficientes. De esta forma suponen amplios beneficios desde un punto de vista de retención, clima, conciliación, eficiencia, imagen y fidelidad de marca, siendo los propios trabajadores los motores de esta eficiencia en costes como consecuencia de su compromiso.

La jornada de ayer nos enseña a vivir en la flexibilidad y la incertidumbre de forma que podamos verlas como algo cotidiano y sin miedos, y tengamos que reinventarnos en lo sencillo ante problemas inesperados y “fuera de nuestro ámbito de control”; como puede ser un accidente de tráfico que colapsa la m30….

Cultura y transformación digital

Jaime Nardiz. Director Diagnóstico Cultural y Lista de la compañía “Great Place to Work Institute Spain”

De manera muy dinámica y amena compartió el ejemplo de cómo la cultura de una compañía  es la principal barrera para su trasformación digital, mediante un ejemplo de un estudio realizado por Capgemini.

También habló de cómo los conceptos de trasformación digital y cultura han de ir asociados entre sí, porque la misión, valores, visión, procesos y conductas de la empresa forman parte de la cultura. La relación con los superiores condiciona la cultura, el estilo de liderazgo, la capacidad de comunicación, el sentimiento de orgullo de pertenencia, los reconocimientos, la atmósfera de trabajo y los retos; siendo estos baremos los se puntúan dentro de sus matrices a nivel internacional para sacar la lista de las mejores empresas donde trabajar a nivel mundial

Caso de éxito: Cambio cultural en Orange

Camina Guitard Directora Gestión de Talento en “Orange”

Carmina compartió con nosotros el caso de éxito de cambio cultural en su compañía, en la que se plantearon, con un horizonte temporal de un año el cambiar el concepto que sus propios trabajadores tenían de su propia empresa, partiendo de un punto poco positivo y aprovechando su integración tras la fusión con Jazztel.

Basándose en un plan social, con un nuevo CEO, una nueva cultura y una nueva organización, equiparando a todos los trabajadores independientemente de su procedencia, con plan de liderazgo a largo plazo, movilidad interna, filiales, beneficios, etc  que hicieron que en un año el cambio de percepción interna fuera sensible en la organización y estuviera orientado a la innovación , apertura, futuro, crecimiento, compromiso, flexibilidad, dinamismo y competitividad… palabras que un año atrás eran casi impensables para los mismos trabajadores.

Los resultados de la encuesta de clima en el año subieron muy positivamente, así como su participación, haciendo que en un año el trabajo de recursos humanos revirtiera muy positivamente en los indicadores

Caso de éxito: Cambios en la cultura de AXA

Carmen Sanfeliu,  Directora de C&B International & New Markets  de “AXA”

Carmen nos habló de cómo en su empresa aprovecharon el cambio de edificio como motor de cambio de cultura, en la que plantearon una nueva forma de trabajo en la que se fomentara la comunicación entre los empleados, siempre con el apoyo del equipo directivo en cuanto a accesibilidad y comunicación, todos los trabajadores estaban involucrados desde el principio, se establecían pasos dando tiempo a que la gente pudiera sumarse a cada uno de ellos, con un entorno de aprendizaje protegido, y siempre dejando claros los objetivos y el por qué de cada uno de los pasos.

Do you speak digital? Fue el lema de la formación, con una vocación de crear entornos colaborativos muy flexibles ergonómicos, sin papel y sin despachos. Con modelos de líderes colaborativos, inclusivos, pragmáticos, coach, conectados... empoderando a los trabajadores como dueños de su propio desarrollo … y flexibilizando ¡¡¡¡hasta el parking!!!! 

Coloquio

Lourdes Hernandez, Ceo de Datahack lideró el coloquio. Se plantearon preguntas muy interesantes que nos dieron la oportunidad de contar con la opinión constructiva de todos los ponentes

¡¡¡Queremos dar las gracias a Jaime, Carmina y Carmen por su testimonio y accesibilidad!!!

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