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Nuestro entorno ya es digital. Y la trasformación digital ha hecho que la concepción tradicional de las empresas haya tenido que evolucionar; los Recursos Humanos con ella.

Las compañías no necesitan una estrategia digital, sino que necesitan una estrategia en un mundo que ya es digital. Por otro lado, de nada sirve diseñar una transformación digital integral de sistemas y relación con los clientes sin tener en cuenta el mayor activo de una compañía: las personas. Las personas como trabajadores de la empresa, como posibles clientes de la empresa y como simples ciudadanos que conviven con la empresa.

El foco de las compañías es ahora el llamado triple bottom line:  profit, people, planet. Con el desarrollo de este triple bottom line se pretende que las empresas generen con y para la sociedad, al tiempo que dan beneficios a sus inversores.

Cambios que supone el nuevo paradigma

Esta nueva forma de organización y desarrollo de los recursos humanos supone una serie de cambios a todos los niveles:

HCO y Recursos Humanos

Este nuevo tipo de empresas se denominan HCO´s, Human Centered Organizations, y suponen la concepción digital total desde el punto de vista de Recursos Humanos. Es hacia donde deben tender todas las empresas que estemos en la búsqueda de ser digitales en todos los ámbitos.

El objetivo desde el área  de Recursos Humanos debe centrarse en generar valor y crear nuevas realidades, desde el descubrimiento y el desarrollo del potencial que cada uno tenemos; transmitiendo imagen global totalmente coherente, humana, cercana, social y veraz de la empresa.


Paloma Romero, CEO de DH SEED

Ayer organizamos el evento “la gestión del talento en las organizaciones digitales” en el que a aprovechamos el lanzamiento de nuestra empresa DHSEED para hablar de los Recursos Humanos dentro de la trasformación digital de la empresa.

Recursos Humanos y talento en el mundo digital

Nuestro planteamiento en el evento fue compartir el nuevo rol de los Recursos Humanos frente a la nueva forma de relacionamiento de la empresa con sus clientes, con sus empleados y con la sociedad, de forma que:

La relación de las empresas con sus empleados ha de evolucionar hacia modelos mucho más fluidos:

Lo cual supone una enorme disciplina y un aumento de presencia del rol de los RRHH 

Cambio de mentalidad y eficiencia

Desde un punto de vista de los ciudadanos estas empresas son conscientes de que:

Aquellas organizaciones centradas en el ser humano hacen que sus centros de coste (RRHH) sean eficientes. De esta forma suponen amplios beneficios desde un punto de vista de retención, clima, conciliación, eficiencia, imagen y fidelidad de marca, siendo los propios trabajadores los motores de esta eficiencia en costes como consecuencia de su compromiso.

La jornada de ayer nos enseña a vivir en la flexibilidad y la incertidumbre de forma que podamos verlas como algo cotidiano y sin miedos, y tengamos que reinventarnos en lo sencillo ante problemas inesperados y “fuera de nuestro ámbito de control”; como puede ser un accidente de tráfico que colapsa la m30….

Cultura y transformación digital

Jaime Nardiz. Director Diagnóstico Cultural y Lista de la compañía “Great Place to Work Institute Spain”

De manera muy dinámica y amena compartió el ejemplo de cómo la cultura de una compañía  es la principal barrera para su trasformación digital, mediante un ejemplo de un estudio realizado por Capgemini.

También habló de cómo los conceptos de trasformación digital y cultura han de ir asociados entre sí, porque la misión, valores, visión, procesos y conductas de la empresa forman parte de la cultura. La relación con los superiores condiciona la cultura, el estilo de liderazgo, la capacidad de comunicación, el sentimiento de orgullo de pertenencia, los reconocimientos, la atmósfera de trabajo y los retos; siendo estos baremos los se puntúan dentro de sus matrices a nivel internacional para sacar la lista de las mejores empresas donde trabajar a nivel mundial

Caso de éxito: Cambio cultural en Orange

Camina Guitard Directora Gestión de Talento en “Orange”

Carmina compartió con nosotros el caso de éxito de cambio cultural en su compañía, en la que se plantearon, con un horizonte temporal de un año el cambiar el concepto que sus propios trabajadores tenían de su propia empresa, partiendo de un punto poco positivo y aprovechando su integración tras la fusión con Jazztel.

Basándose en un plan social, con un nuevo CEO, una nueva cultura y una nueva organización, equiparando a todos los trabajadores independientemente de su procedencia, con plan de liderazgo a largo plazo, movilidad interna, filiales, beneficios, etc  que hicieron que en un año el cambio de percepción interna fuera sensible en la organización y estuviera orientado a la innovación , apertura, futuro, crecimiento, compromiso, flexibilidad, dinamismo y competitividad… palabras que un año atrás eran casi impensables para los mismos trabajadores.

Los resultados de la encuesta de clima en el año subieron muy positivamente, así como su participación, haciendo que en un año el trabajo de recursos humanos revirtiera muy positivamente en los indicadores

Caso de éxito: Cambios en la cultura de AXA

Carmen Sanfeliu,  Directora de C&B International & New Markets  de “AXA”

Carmen nos habló de cómo en su empresa aprovecharon el cambio de edificio como motor de cambio de cultura, en la que plantearon una nueva forma de trabajo en la que se fomentara la comunicación entre los empleados, siempre con el apoyo del equipo directivo en cuanto a accesibilidad y comunicación, todos los trabajadores estaban involucrados desde el principio, se establecían pasos dando tiempo a que la gente pudiera sumarse a cada uno de ellos, con un entorno de aprendizaje protegido, y siempre dejando claros los objetivos y el por qué de cada uno de los pasos.

Do you speak digital? Fue el lema de la formación, con una vocación de crear entornos colaborativos muy flexibles ergonómicos, sin papel y sin despachos. Con modelos de líderes colaborativos, inclusivos, pragmáticos, coach, conectados... empoderando a los trabajadores como dueños de su propio desarrollo … y flexibilizando ¡¡¡¡hasta el parking!!!! 

Coloquio

Lourdes Hernandez, Ceo de Datahack lideró el coloquio. Se plantearon preguntas muy interesantes que nos dieron la oportunidad de contar con la opinión constructiva de todos los ponentes

¡¡¡Queremos dar las gracias a Jaime, Carmina y Carmen por su testimonio y accesibilidad!!!

En DHSEED somos conscientes de que orientar una compañía hacia la digitalización y el Big Data supone un proceso complejo de realizar. Por ello, acompañamos a la empresa en ese proceso, ya que ofrecemos consultoría orientada a la transformación digital; somos headhunters  especialistas en la evaluación, búsqueda y selección de perfiles de IT, Big Data y digital. Para más información pincha aquí????

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